群馬県前橋市の司法書士・社会保険労務士事務所　顧問契約　就業規則　障害年金　介護事業指定　派遣事業許可　医療法人設立　社会福祉法人設立　事業承継

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• 労働社会保険関係諸法令の専門家である社会保険労務士と会社法務の専門家である司法書士に、日々の業務での小さな疑問、些細なこと、どんなことでもいつでも気軽に相談できる、そんな敷居の低い顧問システムの導入を是非ご検討ください。

NEWS新着情報

2023年8月10日

労働条件明示のルールが改正されます
２０２４年４月から、労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件明示事項が追加されます。全ての労働者に対する明示事項として雇い入れ直後の就業場所・業務の内容に加え、これらの変更の範囲についても明示が必要になります。また、有期契約労働者対しては、更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容の明示が必要になります。さらに、無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

2020年4月14日

新型コロナウイルス感染症対策
新型コロナウイルス感染症対策として、当事務所では、感染を拡大させるリスクが高いとされている対面で人と人との距離が近い接触（互いに手を伸ばしたら届く距離で２メートル程度）が、会話などで一定時間以上続くことを回避するための一方策として、訪問又はご来所に代えて、ビデオ通話による面談（相談・打合せ・会議等）方式を取り入れています。

2019年1月18日

年次有給休暇の時季指定義務
対象者は、年次有給休暇が年10日以上付与される労働者です。労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、使用者が取得時季を指定して与えることが義務付けられます。
ただし、労働者が自ら申し出て取得した日数や、計画的付与で取得した日数については、この５日から控除することができます。
時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければならないとされています。また、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。

2017年11月23日

（旧）特定労働者派遣事業の事業主の方へ
平成２７年９月３０日から、労働者派遣事業は許可制に一本化されています。
届出制の（旧）特定労働者派遣事業を行っている場合は、経過措置終了の平成３０年９月２９日までに「許可申請」を行わないと、平成３０年９月３０日以降は派遣事業が行えなくなります。
許可を受けないまま労働者派遣事業を行った場合は、無許可派遣となり、労働局から指導を受け、事業主名が公表されるほか、罰則を受けることがあります。

2017年８月26日

育児･介護休業法の改正
育児･介護休業法が改正され、平成29年10月1日から施行されます。
改正のポイントとしては、まず、子が１歳６か月に達した時点で、保育所に入れない等の場合に再度申出することにより、育児休業期間を「最長２歳まで」延長でき、これに合わせ、育児休業給付の支給期間も延長されます。
次に事業主は、労働者又はその配偶者が妊娠・出産した場合や、家族を介護していることを知った場合に、当該労働者に対して、個別に育児休業・介護休業等に関する制度を周知するよう努力義務が設けられました。
また、事業主に対し、小学校就学までの子を養育する労働者が、育児に関する目的で利用できる休暇制度（例えば入園式や卒園式に出席するための休暇等）の措置を設ける努力義務を設けました。

2017年4月3日

働き方改革アドバイザー
平成２９年３月２８日付けで群馬県働き方改革アドバイザーに認定されました。
人口減少社会における群馬県の経済活力を維持・向上させることができるよう、誰もが働きやすい職場環境づくりを進めるため、県内企業等に対して働きやすい職場環境づくりの助言、支援等の活動を行います。

2017年1月4日

雇用保険の適用拡大
平成２９年１月１日以降に、雇用保険の適用要件（１週間の所定労働時間が２０時間以上であり、３１日以上の雇用見込がある。）に該当する６５歳以上の労働者を新たに雇用した場合は、「高年齢被保険者」として雇用保険の適用の対象となり、雇用保険被保険者資格取得届の提出が必要です。
平成２８年１２月３１日時点で「高年齢継続被保険者」である労働者を平成２９年１月１日以降も引続き雇用している場合には、自動的に被保険者区分が「高年齢被保険者」に変更されるので、特段の手続は必要ありません。

2016年11月17日

育児･介護休業法、男女雇用機会均等法の改正
育児･介護休業法、男女雇用機会均等法が改正され、平成29年1月1日から施行されます。これまでどおり、事業主（人事労務担当者）自らが行う不利益取扱い（就業環境を害する行為を含む。）が禁止されることに加えて、改正法施行後は、上司・同僚が、妊娠・出産や育児休業・介護休業等に関する言動により、妊娠・出産等した女性労働者や育児休業の申出･取得者等の就業環境を害することがないよう、事業主として防止措置を講じることが新たに義務付けられます。