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事業承継に関する現状

　帝国データバンクの「2016全国社長分析」によると、社長交代率（１年間に社長の交代があった比率）は、リーマンショック以来低下傾向にあったものの、ここ３年連続で前年を上回り、2015年は3.88％と俄かに回復傾向にあります。しかし、一方で社長の平均年齢は上昇傾向にあり、2015年では59.2歳と過去最高を更新しています。

　高齢化の進展に伴い、経営者の平均引退年齢も上昇傾向にあり、中小企業庁委託の「中小企業の事業承継に関するアンケート調査」によれば、直近の経営者の平均引退年齢は、中規模企業で67.7歳、小規模事業者では70.5歳となっています。

　こうした中で、60歳以上の社長の割合は20年前のおよそ30％に対して、「2016全国社長分析」によると、2015年には51.9％となっています。
したがって、今後10年間で、半数以上の経営者が平均引退年齢にさしかかり、事業承継のタイミングを迎えることとなります。

　ところで、経営者の年齢層が高くなるほど、最近５年間の経常利益が増加傾向と回答する中小企業の割合は少なくなっており、逆に減少傾向とする中小企業の割合が増加しています。また、経営者の年齢層が高くなるほど、事業を縮小したい・廃業したいとする割合が増加していることから、 経営者の高齢化は、業績の悪化、廃業に直結する課題となっています。

　これに対し、若い経営者へ事業承継した企業ほど、新たな取組（経営革新）が行われる傾向にあり、さらに、小規模企業、中規模企業いずれであっても、新たな取組（経営革新）を行っている中小企業において、業績が改善していると回答する割合が高くなっています。（中小企業庁「事業承継等に関する現状と課題について」より）

　また、中小企業基盤整備機構「事業承継実態調査報告書」によると、事業を引継いだ経営者について、後継者になることを先代経営者から伝えられた平均年齢は35.5歳、実際に事業を承継した平均年齢は41.7歳となっており、後継者が決まってから実際の事業承継まで約6年となっています。そして、現経営者が後継者の育成のために必要と考える期間については、全体の67％が、5年以上の期間が必要だと考えています。

　このように事業の承継を業績改善の契機にするためには、後継者育成に早くから取り組む必要があり、かつ、相応の時間をかけた承継計画の実行を要します。しかし、事業承継時の先代経営者の年齢は、60 歳代が 41.2％で最も比率が高く、以下70 歳代が28.9％、50 歳代が13.7％と続き、平均年齢は 65.6 歳となっています。また、50 歳代、60 歳代、70歳代の経営者のうち、この時点でもそれぞれ 35.2％、19.8％、11.5％の企業において後継者が「明確に決まっていない」とされており、事業承継の時期についても、「まだ明確な時期は考えていない」割合が50 歳代では57％と半数を超え、60 歳代で27.9％、70歳代で20.9％となっています。

　直近10年では法人経営者の親族内承継の割合が34.3％と急減し、従業員や社外の第三者といった親族外承継が６割超に達しています。（中小企業庁「事業承継等に関する現状と課題について」より）

当事務所の支援体制

　事業承継の準備をしている場合でも、親族間の相続問題の調整、資産移転に係る取組は十分されていないのが現状で、事業承継問題は、経営者の高齢化が進展する中、年々重要性を増しています。
事業承継対策のためには、できるだけ早期に、「事業承継計画の立案」を行い、適切な時期に「具体的対策の実行」をすすめていく必要があります。

　当事務所は、会社法・登記・相続分野の専門家である司法書士と、労務管理・労働社会保険分野の専門家である社会保険労務士が、人・資産・経営資源全般において中小企業の事業承継をサポートします。また、必要に応じて、税理士等と連携して各種税金対策も視野に入れた事業承継計画の立案、実行をサポートいたします。

　当事務所の顧問契約を活用すれば、月々の顧問料の範囲内で、顧問契約のサービスにプラスして相当程度の対策ができることになり、先送りにしがちな事業承継対策の着実な準備ができることになります。

主な事業承継の方法

◆親族内承継の検討

親族内承継は、子息・子女が後継者となる場合が典型的です。最近では４割を切るまでその比率が低下してきています。
経営者の甥や娘婿が継ぐ場合や、将来の子息等への承継の中継ぎとして、配偶者が一時的に後継者となるような場合もあります。

メリット
他の方法と比べて、内外の関係者から心情的に受け入れられやすい 後継者教育等のための長期の準備期間を確保することも可能 他の方法と比べて、所有と経営の分離を回避できる可能性が高い 債務保証に関して金融機関の理解が得られやすい
デメリット
親族内に、経営の資質と意欲を併せ持つ後継者候補がいるとは限らない 後継者の適格性の判断が甘くなりやすい 相続人が複数いる場合の、後継者の決定・経営権の集中の困難性 後継者以外の相続人への公平な財産分配についての配慮が必要
事業承継への環境整備
関係者への周知、経営体制の整備、後継者教育、株式の分散対策 納税対策、遺留分対策、株式・財産・代表権の後継者への承継

　
　

◆親族以外の後継者への承継の検討

親族内に適切な後継者がいない場合には、まず社内の専務等番頭格の役員や若手経営陣が、社内にも適切な後継者がいない場合は、取引先や取引先金融機関から招聘した人を後継者とする場合も考えられます。将来の承継の中継ぎとして、従業員へ一時的に承継するような場合も想定されます。

メリット
優秀な後継者として、会社の内外から広く候補者を求めることができる 長年勤務している従業員に承継する場合は、経営の一体性を保ちやすい
デメリット
後継候補者に自社株式取得等の資金力が無い場合がある 経営者個人が保証している債務の引き継ぎが困難な場合がある
事業承継への環境整備
関係者への周知、経営体制の整備、後継者教育、相続人への配慮と株式の分散対策、個人保証と担保の処理、経営権・代表権の承継

　

◆社外承継（小規模Ｍ＆Ａ）の検討

親族内や社内役員・従業員、取引先等のいずれにも適切な後継者がいない場合、廃業を考える前に社外に後継者を求める事業引継ぎを検討します。事業引継ぎには、大きく分けて２種類あります。会社を他社へ譲渡すること（Ｍ＆Ａ）と、起業を志す個人へ譲渡することです。

メリット
優秀な後継者候補者を広く外部に求めることができる 現経営者が会社売却の利益を獲得できる
デメリット
希望の条件（従業員の雇用等）を満たす買い手を見つけるのが困難 仲介業者への報酬の支払いが必要
事業承継への環境整備
売却先と売却方法の検討 （株式譲渡・株式交換・事業譲渡・吸収合併・会社分割等） 企業価値の向上を図る対策の実践

　

◆解散・清算手続（廃業）の検討

従業員がいる場合には、受入先の検討を要します。関係者等への告知をしたうえで、解散決議、清算人の選任をし、債権申出の催告並びに清算事務を執行します。その後、残余財産の分配と清算結了の承認決議を経て、法人としての使命を終えます。

　

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